خانه / مدیریت و کارآفرینی / مدیریت منابع انسانی / دانلود مقاله isi فعالیت های مرتبط با اعطای پاداش و کارآمدی سیستم مدیریت عملکرد
دانلود مقاله isi فعالیت های مرتبط با اعطای پاداش و کارآمدی سیستم مدیریت عملکرد

دانلود مقاله isi فعالیت های مرتبط با اعطای پاداش و کارآمدی سیستم مدیریت عملکرد

عنوان فارسي مقاله :: دانلود مقاله isi فعالیت های مرتبط با اعطای پاداش و کارآمدی سیستم مدیریت عملکرد

عنوان انگليسي مقاله :: Reward Practices and Performance Management System Effectiveness

  • تعداد صفحه مقاله انگليسي ISI ::
  • تعداد صفحه مقاله فارسي ISI ::
  • کد مقاله ISI ::
9 صحفه PDF
15 صحفه WORD
27009

فهرست مطالب ترجمه فارسي مقاله isi ::

فهرست مطالب ترجمه فارسي مقاله isi ::

روش انجام تحقیقات
ارزیابی و تغییر در دستمزد
جدول ۱: كارآمدی سیستم مدیریت عملكرد و ارتباط بین ارزیابی و افزایش حقوق
جدول ۲: كارآمدی سیستم مدیریت عملكرد و ارتباط بین ارزیابی و جایزه ها
جدول ۳: كارآمدی سیستم مدیریت عملكرد و ارتباط بین ارزیابی و سهام/اعطای سهام
جدول ۴: كارآمدی سیستم مدیریت عملكرد و حذف پایین مرتبه ترین افراد
تفكیك اجباری و كارآمدی مدیریت عملكرد
جدول ۵: تفكیك اجباری وكارآمدی سیستم مدیریت عملكرد
جدول ۶: تفكیك اجباری وكارآمدی سیستم مدیریت عملكرد در زمانی كه حذف كاركنان در دستور كار است
برداشت و نتیجه گیری

ترجمه چکيده مقاله ISI ::

ترجمه چکيده مقاله ISI ::

تقریبا هر شركتی دارای یك سیستم مدیریت عملكرد است؛ سیستمی كه انتظار می رود بتواند اهداف مهمی در زمینه مدیریت سرمایه انسانی را تحقق بخشد. این اهداف معمولا شامل ترغیب عملكرد، كمك به افراد برای بهبود مهارت هایشان، ایجاد یك فرهنگ عملكرد، تصمیم گیری در مورد افرادی كه باید مورد تشویق قرار گیرند، حذف افرادی كه عملكرد مناسبی ندارند و كمك به اجرای سیاست های شغلی می شود. می توان گفت سیستم مدیریت عملكردی كه توانایی تحقق بخشیدن به این اهداف را داشته باشد می تواند كمك زیادی به كارآمدی شركت بكند، اما در مورد این كه چه كارهایی این سیستم را كارآمد می كنند اطلاعات زیادی موجود نیست. ویژگی های زیادی در طراحی وجود دارد كه می تواند به طور بالقوه روی كارآمدی مدیریت عملكرد تاثیر بگزارد. خیلی از این ویژگی ها برای سنجش تاثیرگزاری شان، به صورت تجربی مورد مطالعه قرار گرفته اند. به عنوان نمونه، تحقیقات فراوانی هست كه نشان می دهد وقتی بازخورد دائمی وجود داشته باشد، اقدامات رفتار محور لحاظ گردد، اهداف از پیش تعین شده باشد و افراد آموزش دیده ای برای ارزیابی به كار گرفته شوند، میزان تاثیرگزاری مدیریت عملكرد افزایش می یابد. اما یكی از تعیین كننده های بالقوه در كارآمدی سیستم مدیریت عملكرد به نسبت كمتر مورد توجه قرار گرفته است: نتایج سیستم مدیریت عملكرد تا حد زیادی با پاداش های قابل توجه مرتبط هستند. عدم توجه به این موضوع، منحصرا وقتی خود را نشان می دهد كه یك سیستم مدیریت عملكرد برای حذف سیستماتیك كاركنانی با میزان عملكرد پایین تر در شركت به كار گرفته شود. دلایل مختلفی هست كه نشان می دهد ایجاد ارتباط سیستماتیك میان پاداش ها و نتایج حاصل از سیستم مدیریت عملكرد، این سیستم را از نظر مسائل تشویقی كارآمدتر می كند، اما دلایلی هم هست كه نشان می دهد ایجاد چنین ارتباطی آن را از نظر توسعه ناكارآمد می كند. در مقاله مشهوری كه در سال ۱۹۶۵ بر اساس تحقیقات انجام گرفته در شركت General Electric نوشته شده، Meyer، Kay و French اذعان می دارند وقتی پاداش ها با مباحث عملكرد مرتبط باشند، افراد فقط به بخش سیستم پاداش توجه می كنند و بازخورد مفیدی كه به بهبود عملكرد و مهارتشان كمك می كند را دریافت نمی كنند. این گفته باعث شده برخی شركت ها، البته به جز General Electric، مبحث پاداش را از مبحث عملكرد جدا كنند. از سوی دیگر منطقی است كه بگوییم وقتی پاداش ها با نتیجه ارزیابی عملكرد مرتبط باشند سیستم های مدیریت عملكرد كارآمدتر می شوند. در این صورت مدیران فكر و ذكرشان فقط انجام یك كار خوب خواهد بود، چون نتیجه ارزیابی تاثیر قابل توجهی بر توانایی آنها در تخصیص پاداش ها بر اساس عملكرد و تشویق افراد مشغول به كار خواهد داشت. به همین ترتیب، وقتی افراد بدانند بهتر بودن نتیجه ارزیابی عملكردشان بر پاداش هایی كه برایشان مهم است تاثیر می گزارد، احتمالا تشویق می شوند تا خود را برای كار آماده كنند و نتیجه خوبی بگیرند. علاوه بر این، وقتی ارزیابی ها برای مشخص كردن پاداش ها به كار روند، احتمال این كه شركت ها برای ایجاد تمایز میان كاركنان مورد ارزیابی فشار بیشتری به مدیران بیاورند هم تا حد قابل توجهی افزایش می یابد، چون این كلید اعطای پاداش به افراد بر حسب عملكردشان است. در حال حاضر در هیچ یك از مباحث مربوط به سیستم مدیریت عملكرد نمی توان از افزایش مجبوبیت سیستم های رتبه بندی تسلسلی (seriatum ranking)‌ و تفكیك اجباری (forced distribution) به طور كامل چشم پوشی كرد. سیستم های رتبه بندی كه مدیران را مجبور می كنند كاركنان را بر اساس عملكرد در در ردیف ۱ تا n قرار دهند چند دهه است وجود دارند. این سیستم ها به وفور در لابراتوارهای تحقیقاتی (مثل Sandia و Lawrence Livermore) به كار گرفته می شوند و اغلب صدها یا هزاران تن از كاركنان را در یك رتبه قرار می دهند. سیستم های تفكیك اجباری كه مدیران را ملزم می كنند درصد از پیش تعیین شده ای از كاركنان ضعیف و كاركنان قوی را شناسایی كنند در دهه اخیر محبوب تر شده اند. رویكرد General Electric در زمینه تفكیك اجباری بسیار مشهور شده است. شركت های دیگری كه این روش ها را اتخاذ كرده اند ‍Intel،motor Ford، Good Year Tire & Rubber، Enron، شركت سرمایه داری Capital One وElectronic Data Systems (EDS) هستند. مدیر اجرایی پیشین General Electric یعنی Jack Welch از پرسروصداترین و برجسته ترین طرفداران سیستم های مدیریت عملكرد با تفكیك اجباری است؛ سیستم هایی كه تعویض سالانه كم كارترین كاركنان را ضروری می دانند. در General Electric، ۱۰ درصد كاركنان كه در پایین ترین سطح قرار دارند باید حذف شوند. آقای Welch آنچنان به این امر اصرار دارد كه آن را طی نامه خود به شركای شركت در سال ۱۹۹۹ بازگو نموده و دوباره در كتاب Jack: Straight from the Gut از آن طرفداری كرده است. او علاوه بر اذعان به این كه سیستم های تفكیك اجباری برای شركت ها مفید هستند، اظهار می دارد چنین سیستمی برای افراد هم مفید است، چون اشخاص ناموفق را از شرایطی كه می تواند برای خود و شركتشان بد باشد خارج می كند. ایرادهای فراوانی به رویكرد تفكیك اجباری وارد است؛ از جمله این كه این سیستم، اجباری غیر واقع گرایانه دارد و ممكن است مدیران را مجبور به قضاوت هایی كند كه با داده ها قابل اثبات نیستند و خود به آنها باور ندارند. به همین دلیل، قضاوت ها می تواند منجر به اتخاذ تصمیماتی شود كه در هنگام مواجهه با اتفاقات غیر قابل پیش بینی قابل دفاع نیستند. از سوی دیگر، حامیان آن عقیده دارند كه این رویكرد، نظم و جدیتی وارد سیستم مدیریت عملكرد می كند كه بر گرایش های آسان گیرانه مدیران-كه به وفور دیده می شود-فائق می آید. البته سوال اصلی این است كه آیا كاربرد یك سیستم تفكیك اجباری در كنار عملكردهای پرثمر، یك سیستم مدیریت عملكرد را كارآمدتر می كند یا ناكارآمدتر.

دانلود مقاله isi فعالیت های مرتبط با اعطای پاداش و کارآمدی سیستم مدیریت عملکرد

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *